Курсовая работа на тему: Дисциплине. Кадровая стратегия современной организации

Введение

Любое предприятие ориентировано на успешное существование и развитие, на планирование работы не только на ближайшее будущее, но и на долгосрочную перспективу. Важную роль в этих планах играют кадровая политика и кадровая стратегия.

Актуальность работы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими производственными предприятиями в современных экономических условиях усиления конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.

В работе использовались труды Одегов Ю.Г., Резникова О.С. и др., а также периодических изданий по управлению персоналом.

В литературе не предлагаются универсальные меры по преодолению кризиса, как правило, рассматривается только теоретический подход к управлению персоналом в кризисных ситуациях.

Целью курсовой работы является разработка кадровой стратегии современной организации на основе теоретической базы и анализа.

Исходя из этого, целями работы являются:

1) выявить сущность и значение кадровой стратегии организации;

2) рассмотреть классификации кадровых стратегий организации;

3) изучить критерии оценки кадровой стратегии;

4) дать общее описание объекта исследования;

5) анализ системы менеджмента;

6) оценить кадровую стратегию;

7) разработать проект предложений и рекомендаций по повышению эффективности кадровой стратегии в условиях кризиса;

8) оценить и обосновать меры по улучшению кадровой стратегии объекта исследования.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью "Альянс".

Предметом исследования является процесс разработки кадровой стратегии.

В состав курсовой работы входят: введение, теоретический и практический разделы, заключение, список использованной литературы.

В первом разделе рассматриваются теоретические основы кадровой стратегии организации, а именно: определяется сущность и значение кадровой стратегии для организации, дается классификация наиболее часто используемых кадровых стратегий организаций, определяются критерии, по которым можно оценивать кадровую стратегию организации.

Во втором разделе дана общая характеристика исследуемого предприятия, проанализирована система управления ООО "Альянс", проведен анализ кадровой стратегии. А также на основе выявленных недостатков предложены меры по совершенствованию кадровой стратегии, а именно: проекты предложений и рекомендаций по повышению эффективности кадровой стратегии в условиях кризиса, оценка и обоснование мер по совершенствованию кадровой стратегии организации.

Оглавление

- Введение.3

- Теоретические основы кадровой стратегии организации

- Сущность и значение кадровой стратегии организации

- Классификация и критерии кадровой стратегии организации

- Анализ эффективности и совершенствование кадровой стратегии организации на примере ООО Альянс

- Общая характеристика предприятия ООО Альянс

- Анализ кадровой стратегии ООО Альянс

- Разработка и совершенствование кадровой стратегии ООО Альянс

- Заключение...34

- Список использованной литературы.....................36

Заключение

По итогам изучения, мы усвоили основные аспекты по теме и пришли к следующему заключению.

Кадровая стратегия считается приоритетным, особенно конкретным направлением поступков, разрабатываемым управлением организации, важным для достижения долговременных целей по созданию высокопрофессионального, серьезного и сплоченного коллектива и учета стратегических целей организации и ее ресурсных запасов.

Значимость кадровой стратегии довольно велика и ориентируется выходом в свет свежих задач в управлении человечными ресурсами, образующихся перед отечественными предприятиями в передовых критериях усиления конкуренции меж товаропроизводителями и подъемом притязаний покупателей к качеству продуктов и предложений.

Финансовый упадок проявился не лишь только в понижении размеров изготовления и подъемом количества убыточных производственных компаний, но и оттоке обученных сотрудников в иные ветви, переориентации как молодежи, например и образовательных учреждений на подготовку профи непроизводственных специальностей.

В данном случае производственные фирмы, выпускающие сверхтехнологичную продукцию, не имеют всех шансов решить дилемму управления персоналом без стратегического планирования, без разработки адекватных наружных и внутренних критериев кадровых стратегий.

Главная трудность управления заключается в том, собственно, что больше 50% служащих не имеют размеренного рабочего пространства (партии), т. е. удалены от центра управления, в связи с данным появляется надобность вступления добавочных менеджеров на пространствах (мастер, прораб).

ООО Альянс уделяет достаточно внимания мотивации персонала, суммы, выделяемые на все виды материального поощрения имеют тенденцию к увеличению.

В Альянсе, наряду с положительными аспектами управления (мотивации сотрудников, анализ и влияние на внутреннюю среду организации) отрицательный (без учета основными факторами внешней среды, недостатками в организационной структуре, сложность эксплуатации из-за удаленности сотрудников из Центра управления, использование ликвидации стратегию как" страхование", использование стратегии управления персоналом как

В этой связи предлагаются следующие мероприятия:

- сокращение административной структуры, так как сокращение объема работ негативно влияет на производительность труда и, как следствие, на размер прибыли предприятия. Еще одним фактором в пользу данного предложения является то, что в среднем ООО "Альянс" имеет 1 менеджера на 5 сотрудников;

- вместо увольнений они могут перейти на неполный или неполный рабочий день;

- еще одним вариантом может стать отправка сотрудников в неоплачиваемый краткосрочный отпуск, сотрудник обязательно будет держать их на рабочем месте;

- для того чтобы сэкономить деньги, ООО "Альянс" следует приостановить или сократить все расходы, не связанные непосредственно с производством продукции и прибыли, в частности: материальные стимулы (снижение премий, пособий, количество бесплатных поездок и т. д.), частично заменив его нематериальные; снизить представительские, управленческие расходы; расходы в социальной и культурной сферах и т. д.

Предлагается ввести матрицу в линейно-функциональную организационную структуру для более быстрого реагирования на внешние факторы и лучшего исполнения пожеланий заказчика.

Для экономии средств в условиях кризиса предлагается внедрить нематериальные методы стимулирования;

Необходимо снизить стоимость материального стимулирования, в частности, временно приостановить расходы на обучение, это мероприятие позволит снизить стоимость на 200 тысяч рублей, что позволит не увольнять одного работника в течение года, т. е. получать доход от его работы;

Другой вариант сэкономить деньги и сохранить рабочие места может быть неполный рабочий день или неделю;

Увольнение должно осуществляться в результате аттестации или несоответствия квалификации занимаемой должности;

Стратегию ликвидации можно также считать неэффективной, поскольку на профессиональную подготовку персонала был выделен значительный объем средств и в случае ее повторного использования ее придется расходовать повторно.

Список литературы

1. Баканов М.В. Кадровая политика в предпринимательских организациях страны / М.В. Баканов, А.Ю. Титлов: В сборнике: Современная наука: теоретический и практический взгляд. Сборник статей Международной научно-практической конференции: в 4-х частях. 2016. - С. 36-40.

2. Белобородова Н.А., Васильева А.А. Практика использования компетентностного подхода в управлении персоналом организациями Иркутской области // Экономика труда. - 2018. - Том 5. - № 4.

3. Бобрешова И.П. Роль современной оценки персонала в кадровой политике организации: В сборнике: Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры Материалы Всероссийской научно-методической конференции. 2016. - С. 1446-1449.

4. Виноходова А.Ф. Кадровая политика и система управления предприятием в условиях кризиса: в сборнике: Актуальные проблемы развития экономических, финансовых и кредитных систем Материалы III Международной научно-практической конференции.под науч. ред. М.В. Владыка, Т.Н. Флигинских, Ю.В. Всяких. 2015. - С. 76-81.

5. Галиева Э.Ф. Особенности формирования кадровой политики на современном этапе // Научное сообщество студентов XXI столетия. экономические науки: сб. ст. по мат. LXI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 1(61). URL: https://sibac.info/archive/economy/1(61).pdf (дата обращения: 18.01.2019)

6. Галкина Ю.Е., Головкин И.В. Современные зарубежные методики оценки кадрового потенциала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 10 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2018/10/16208 (дата обращения: 09.10.2018).

7. Дементьева Е.С. Современные тенденции в формировании резерва руководящих кадров предприятия // Вопросы радиоэлектроники. 2016. - № 1. - С. 68-72.

8. Иванова И.А. К вопросу об особенностях разработки кадровой стратегии организации: обзор современной теории и практики// Актуальные проблемы социальной и экономической психологии: методология, теория, практика. / Сб. научн. статей. Выпуск пятый. - Москва, 2017.

9. Исраилова Д. К. Кадровая политика предприятия в условиях рыночных отношений // Наука XXI века №6. - 2017.

10. Кашкин Е.В. Анализ карьерного роста в организациях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/05/14698 (дата обращения: 23.09.2018).

11. Кузьмина Н. М. Кадровая политика корпорации: монография / Н.М. Кузьмина. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 167 с.

12. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 с.

13. Максимцов М.М. Менеджмент: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / [А. В. Игнатьева и др.]; под редакцией М. М. Максимцова, М. А. Комарова. - Москва: ЮНИТИ - ДАНА, 2018. - 320 с.

14. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 с.

15. Петрова Е.А., Макарова В.В. Алгоритм внедрения профессионального стандарта как основного инструмента реализации кадровой политики на примере производственной компании // Экономика труда. - 2018. - Том 5. - № 4.

16. Полевая М.В., Полевой С.А., Камнева Е.В. Кадровая политика организации: теория и практика: монография / кол. авторов; под ред. М.В. Полевой, С.А. Полевого, Е.В. Камневой. - Москва: КНОРУС, 2017. - 164 с.

17. Савостова Т.Л. Государственная кадровая политика и инновационное развитие России: концептуальные подходы. Монография / Т.Л. Савостова. - М.: КноРус, 2016. - 152 с.

18. Хорошун Н.А. Кадровая политика как часть стратегически ориентированной политики организации // Н.А. Хорошун, О.П. Шамаева // Инновационная наука. 2016. - № 1-3 (13). - С. 178-183.

19. Чаусов Н.Н., Чаусов Н.Ю. Социально ориентированная кадровая политика как фактор обеспечения усточивого развития организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/11/15573 (дата обращения: 24.09.2018).

20. Чижевская Е.Л. Возможности роста эффективности использования труда в организации // Экономика и предпринимательство. 2016. - № 1-1 (66-1). - С. 442-446.

21. Шапиро, С.А. / С. А. Шапиро, А. Б. Вешкурова. - Москва, Берлин: Директ-Медиа, 2018 - 71 с.

22. Яковлева Е.А. Управление интеллектуальными ресурсами работников в условиях инновационного развития цифровой экономики // Креативная экономика. - 2018. - Том 12. - № 8. - с. 1073-1088.

23. Яшкова Е.В., Заусайлова П.Ю. Применение диагностического анализа как средства повышения эффективности кадровой политики организации // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/02/78095 (дата обращения: 24.09.2018).